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有效激励:员工激励与企业激励机制
作者:佚名  时间:2007/11/21 23:16:00  来源:论文天下论文网

全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争,人才争夺战愈演愈烈。

企业对人的有效激励,人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制,人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。

对员工的有效激励
人们似乎已经习惯于这样的模糊理论:满足员工的需求,就能够产生激励作用。

真是这样吗?

员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了,工作就必然更有效果了吗?未必。嫉妒不断,摩擦丛生。

事实上,人的行为(我们要的是有效的工作这种行为)会不会再生、重复出现,并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如,人饥饿的时候,需要的是得到食物。此时请他搬运货物,搬完了就给他馒头吃,他的需要满足了。那么,他这种有效果的行为——搬货物而得以充饥——会不会因为需求得到满足就再生、重复出现:下一次请他搬货物,他会搬吗?

不一定。这要看对此事的评价如何。

评价很好,他就会搬。——他能果腹就很满意了——评价很好,当然会再搬;

评价不好,他就不搬。——对仅仅果腹嗤之以鼻——评价不好,自然不肯再搬。

人们由需要而产生动机,由动机而产生行为,由行为而产生效果。有效果不一定产生激励。必须有好的评价才会产生激励。——评价是激励问题的关键所在。

评价有两类:

第一类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳,得到观众喝彩——他人评价——于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。

管理上,如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”,会产生激励作用。管理人员应当善加利用,不要吝惜适当的评价,就能够产生很好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。

第二类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己希望突破的高度,自我感觉特好——自我评价——于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。

在管理上,管理者与员工共同确定了目标,员工实现此目标后自我评价很好,就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求,实现之后,都起激励作用。管理者都可以善加利用。

企业的激励机制起决定性作用
激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作,员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身,也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错!”,给乙评价说:“好极了!”相互比较的结果,给甲的评价“不错!”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然,评价受企业整体状态的直接影响,激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此,企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用:对员工的激励是否有效。因此,存在更重要的问题:建构企业的激励机制。

比如,在传统企业中,往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则:对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升;有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制,形成一种激励机制:激励对上司的“忠诚”行为,抑制有能力和有效果的行为。于是,企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情,而是结派系搞摩擦的“积极性”,最终形成了人人混日子的可悲状态。

而现代企业则相反,重员工的工作能力和效果,无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”(本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞,以求得逞,正如不肯乱开高价以求回扣的医生“群众反映很坏”那样)。重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则:有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制,形成另一种激励机制:激励有能力和有效果的行为,抑制对上司“忠诚”,拉帮结派混日子的行为。正气上扬,员工实干而有成效的局面就能形成。

这种情境,在我国当前的许多企业——不仅仅是国有企业当中明显存在。其影响之烈,不可不予关注:您建构的是哪一种激励机制?你激励员工走向何方?

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