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公立医院中层干部现行考核方法的调查和研究
作者:李强,闵芸,苗正宝  时间:2007/11/22 12:09:00  来源:论文天下论文网
 【摘要】  目的  通过对现行医院中层干部(职能科长)考核的调查和研究,了解中层干部及考核者对考核方法的评价,指出优点和有待提高的方面,并提供相应的对策,为医院提高中层干部的考核提供理论依据。方法  对中层干部采用问卷调查表法收集数据,使用SPSS11.0软件进行统计分析;对中层干部考核者采用访谈法收集数据。结果  医院中层干部对现行的考核方法评价接近比较满意水平;考核中存在的不足要采取相应的方法给予解决。结论  医院在注重与中层干部的双向沟通基础上,及时把握中层干部对考核的需求,及时调整,以提高医院中层干部考核的效果。
   
    【关键词】  公立医院;中层干部考核;对策
   
    The evaluation of middle-level managers of the public hospital
   
    LI Qiang,MIN Yun,MIAO Zheng-bao.Yangpu Central Hospital,Shanghai 200090,China
   
    【Abstract】  Objective  To learn middle-level managers attitude of the evaluation system of hospitals and find out advantages and disadvantages of the evaluation system.We provide academic support for improving the evaluation system.Methods  We collected data by means of investigation tables filled with middle-level managers of hospitals and of talk with evaluators.Results  The mean of the satisfaction of the using evaluation system reaches the range of satisfaction. There are several disadvantages,which should be resolved.Conclusion  It will better hospital leaders pay more attention to communication with middle-level managers and know what middle-level managers needs are and carry out measures to improve hospital evaluation system in time.
   
    【Key words】  public hospital;the evaluation of middle-level manager;countermeasure
   
    中层干部考核,就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息,按照事先的规定标准,采用科学的方法,检查、对照和评定职工对职务履行程度,以及确定工作成绩的有效管理方法[1]。中层干部(本文特指职能科长)考核是医院人才管理的一个重要的有机组成部分,搞好中层干部考核是医院提高管理水平和执行力的重要因素[2]。医院现行中层干部的考核实施了很多年,并经过改进和丰富,从理论上看,已经是比较完善的考核方法;但也有认为这种考核方法评价指标繁芜,标准不明确、针对性不强、评价重点不突出,评价结果不能真正反映中层干部的业绩。事实上,即使是一套好的绩效考核方法也不一定会在市场竞争的医疗环境下产生预期的效果[5],在考核具体的实施过程中会受很多的因素(包括可预测的和不可预测的)的影响。现以具有一定规模和地区代表性的上海市某6家医院进行问卷调查和访谈调查,希望达到以下目的:了解上海公立医院现行中层干部考核的实施情况、了解现行考核方法的优点和有待提高的方面;有针对性地对这些有提高的方面进行分析,并提出相应的对策。
   
    1  资料与方法
   
    1.1  调查方法和内容  调查对象为上海市6家医院(三级医院1家,二级医院3家,地段医院2家)的中层干部,以医院现行的中层干部考核方法为基础,根据绩效管理理论,对上海市公立医院中层干部现行考核方法展开问卷调查。其方法为对医院的中层干部采取自填调查表法、对医院的考核者采取访谈法。表中涉及认可度部分采用5分Likert量表评分,以1~5分评价,很满意为5分,满意为4分,基本满意为3分,不满意为2分,很不满意为1分。从指标简化、重点突出、考核公平、公正、透明、考核指标比较具有“人性化”、提供了与业绩相对应的薪酬待遇、较能反映个人的综合能力、注重双向沟通等方面共设计了14个调查项。同时设计了需求考察项,采用开放式问卷。
   
    1.2  资料处理  本次调查共发放问卷90份,收回73份,收回率为81.11%,其中合格问卷62份,有效率84.93%。问卷数据以Excel输入建立数据库,使用SPSS11.0统计软件进行统计处理和分析。
   
    2  结果与分析
   
    2.1  一般情况  见表1~5。

表1  性别情况

 


表2  年龄分布情况

 

 表3  职称情况

 

 表4  教育情况

 


表5  担任职务时间

 


     2.2  总体中层干部考核方法分析  见表6。

表6  中层干部考核方法总体认可度

 


    有效问卷经统计分析后,对中层干部考核方法的总体评价一项的数据表明:有27例(占43.5%)表示目前工作满意(4分),为最高比例;持基本满意以上态度的共占66.1%。总体满意度(Likert评分)均分为3.76。总体评价为基本满意。
   
    2.3  中层干部个人对考核方法认可的情况分析  见表7~9。
   
    由表7中的数据可反映出教育程度高的中层干部,其考核方法的认可度相对较高。中专学历段的中层干部各项的评分均不高,显示出学历较低的中层干部在医院中对考核方法属于低认可度人群。

表7  不同学历段的中层干部对考核评价的分析  (分)

 

注:认可度得分经t检验P<0.05,具有统计学意义

表8  不同职称的中层干部对考核评价的分析  (分)

 

注:认可度得分经t检验,P<0.05,具有统计学意义
   
    在不同职称的中层干部认可度分析当中(表8),高级职称的中层干部相对于其他级别认可度较高,而中级职称和初级职称中层干部对考核的评价相对较低。

表9  不同工作年限的中层干部对考核评价的分析  (分)

 

注:认可度得分经t检验,P<0.05,具有统计学意义
    由表9可看出,不同工作年限的中层干部对考核评价的差别为:工作年限较久的中层干部经历了医院的考核方法从实施效果不好到逐步改善的过程,对医院现行的考核方法的认可度也就比较高,评价也比较好。工作年限较短的中层干部,一般也比较年轻,对医院现行的考核方法的改善过程感觉不明显,对新事物的敏感性使他们更倾向于一些国外比较流行的、有效的考核方法,所以对医院现行的考核方法的认可度不高。
   
    2.4  中层干部对考核评价分析  中层干部考核方法评价有关调查项一般情况和考核认可度相关分析:对采用5分制记分的14个项计算了均分,并对各项与中层干部对考核方法的认可度的评价项进行了Pearson相关性分析。结果显示各评价项均与考核认可度存在正相关关系,各相关系数的假设检验其差异均有非常显著性(P<0.01)。其中员工评分较高的前5项,见表10,评分较低的5项,见表11。



表10  中层干部考核较满意的前5项均分

 

    目前中层干部对医院现行考核中比较满意,这5项起了很大的作用,从表10中我们可以看出中层干部对考核的公平、公正、透明是非常重视的,在公平的前提下,他们希望他们的付出能得到相对应的薪酬待遇,这对他们来说既是公平的表现,也是对他们能力的认同。考核的指标要突出考察的重点,使他们的长处更能得到鼓励和发挥,同时使他们的工作也能抓住重点。中层干部对能在考核全过程中与考核者进行双向沟通也十分重视,这使他们更能感觉到考核的目的是证明自己的能力和表明已经实现的业绩,而不是单纯的处于被动的位置。这使他们积极的配合考核的实施。

表11  中层干部考核中有待提高的前5项

 

    目前中层干部认为医院现行考核有待提高的方面主要是虽然考核的指标已经简化,但是仍然部分指标比较模糊,考核时受考核者的主观影响较大,易出现不公平的现象。考核中及时激励做的还不够。由于科室之间存在着差异,对不同科室的考核应考虑到科室差异这一因素的影响。如何提高考核的公平性,使指标之间的得分比例更趋于合理化。考核后的结果反馈的不及时,这样使中层干部在一定的时间内注意力无法完全集中在工作上

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[本文关键字] 公立医院 中层干部考核 现行 考核
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