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公司治理 激励机制与业绩评价
作者:未知  时间:2007/11/21 22:59:00  来源:论文天下论文网
【摘要】本文强调公司治理、激励机制与业绩评价三者的联系对应关系,分析了在不同的公司治理模式下激励机制与业绩评价的特点和内涵。在此基础上,对当前公司治理的国际趋势及其给激励机制与业绩评价带来的影响做进一步展望。



  【关键词】公司治理 激励机制 业绩评价

  一、公司治理、激励机制与业绩评价的关系

  (一)公司治理与激励机制

  公司治理是现代企业制度中最重要的架构,现代企业最根本的特征是所有权与经营权的分离,两权分离产生了委托代理关系,委托人(所有者)和代理人(经营者)之间既需要合作又存在冲突,因此需要在所有者和经营者之间形成一种相互制衡机制,协调彼此的责、权、利关系。契约理论认为:企业是一系列契约的集合,这些契约关系涉及物质资本所有者、人力资本所有者等。公司治理就是这样一种处理企业各种契约关系的一种制度(周守华,杨惠敏,2000)。

  激励机制是公司治理的核心内容,所谓激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制是否合理有效对于公司治理的效率高低及目标是否实现具有重要意义,公司治理是源于企业所有权与经营权的分离以及由此产生的委托代理关系,代理理论告诉我们,只要存在着委托代理关系就要求有激励机制,因为代理问题不能通过完备的契约来解决①,激励机制是解决代理问题的基本途径和方式。因此,公司治理的主要内容之一就体现在所有者对经营者的激励约束,通过它来调动经营者的积极性,防止经营者对所有者利益的背离,因为企业所有者的利益最终能否实现,归根到底还是取决于经营者的行为或决策;科学的激励机制还能解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题,降低代理成本,保证公司治理目标的实现。

  (二)激励机制与业绩评价

  激励机制是否有效,取决于在多大程度上将激励主体与激励客体的目标利益函数联系在一起,使报酬具有充分的激励数额与合理的结构(刘燕,2002)。因此,激励机制的实现要依靠业绩评价和报酬契约两个方面,业绩评价是评价主体利用其所掌握的信息对评价客体运用一定的方法、程序、指标等进行分析进而对评价客体在一定时期内的行为表现做出某种判断的过程,而报酬契约是激励主体根据业绩评价的结果对激励客体的固定收入与风险收入、短期收入与长期收入按激励与约束相对称的原则形成的一整套报酬制度,让激励客体做出有利于激励主体的行为或决策。由此看来,激励机制与业绩评价有如下关系:业绩评价是激励机制的前提,是执行报酬契约的依据,公正的业绩评价是报酬契约发挥激励功能的基础;同时,有效的激励机制会促使激励客体的业绩提高,形成良性循环。
需要交待的是,业绩评价系统分为评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准与评价报告六个要素,本文选择业绩评价主体、客体、指标作为下文的主要阐述分析对象。选择业绩评价主、客体是因为这两个要素是业绩评价的前提,只有在明白“谁评价”和“评价谁”的基础上来研究问题才有意义;选择业绩评价指标是因为它是评价内容的客观载体,是评价内容的外在表现,在业绩评价系统运作中处于最基础的地位,业绩评价指

标还是评价方法的具体表达,评价思路通过业绩评价指标设置得以贯彻实施(陆庆平,刘志辉,2003)。评价主体就是通过不同的业绩评价指标来影响评价客体的利益导向,或者降低风险的。

  总之,公司治理是现代企业制度中最重要的架构,激励机制是公司治理的核心内容,而业绩评价则是激励机制的前提与基础。三者紧密相连,倘若公司治理结构不符合现代企业制度的要求,激励机制未能对代理人的行为产生驱动和约束力量,业绩评价工作将会失去意义。因此,激励机制和业绩评价只有在科学合理的公司治理框架内才能成为实现企业价值的重要手段,而公司治理只有在有效的激励机制和恰当的业绩评价的具体操作下才能形成富有效率的制衡机制。

  二、不同公司治理模式下的激励机制与业绩评价

  正因为激励机制、业绩评价与公司治理有如此密切的联系,在不同的公司治理模式下,激励机制与业绩评价都受其牵动,表现出不同的特点。公司治理模式的演变主要体现在治理主体的演变上,其内涵变化也决定了激励机制主体与业绩评价主体的变化,并带来了其主要内容的转变。

  (一)“股东至上”模式下的激励机制与业绩评价

  “股东至上”模式的公司治理遵循的是“资本雇佣劳动”的逻辑,认为物质资本的提供者股东完全拥有企业所有权,企业所有权在委托代理关系中指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权,是由于契约的不完备性而产生的,剩余索取权是指对企业收入扣除固定的合同支付的余额的要求权,剩余控制权是指合同中没有特别规定的活动的决策权。“股东至上”这种观点在工业经济时代是比较合适的(杜胜利,2003),因为在工业经济时代,股东提供的物质资本具有相对稀缺性和专用性,而人力资本对企业财富的创造、经济的发展及社会贡献的作用不太明显,专用性也相对较弱。这就使得物质资本所有者在企业的权利博弈中处于有利的地位,而同作为物质资本提供者的债权人又由于其让渡的仅仅是财务资源有限时期的使用权,因此,股东便当仁不让地成为企业所有者。在“股东至上”模式下,公司治理的重心是调整股东与经营者的关系,公司治理的主体是股东,客体是经营者,治理目标是股东财富最大化。相应地,激励机制的主体、客体以及目标与公司治理的保持一致,激励方式早期以短期薪酬为主,随着资本市场的发展,已转变为短期薪酬与长期薪酬相结合的方式。
以股东财富最大化为导向的业绩评价主要是衡量经营者是否为股东的财富增值,关系到经营者的奖惩、职位升降等问题。能体现出股东财富增值程度的评价指标主要是经济增加值(EVA)②和修正后的经济增加值(REVA)③。EVA是美国思腾思特咨询公司于1991年提出,衡量企业在业绩评价期内增加的价值,被定义为营业净利润(NOPAT)减去资本成本后的余额,在计算资本成本时,EVA不仅考虑负债资本的成本,而

且考虑了股权资本的成本。REVA是美国学者Jeffry于1997年提出,该指标以资产的市场价值为基础对企业经营业绩进行衡量,这两个指标都是将会计利润进行若干因素的调整后形成的,最大特点是它们都从衡量经营者为股东创造了多少财富的角度出发,考虑了资本成本,从而真实地反映了经营者通过生产经营创造的新增经济价值,维护了股东的利益,EVA和REVA持续地增长意味着公司价值的不断增加和股东财富的持续增长。本文认为:上述指标是与公司治理中的“股东至上”模式相吻合的,从这个角度上看,业绩评价指标还是公司治理的外在表现。

  (二)“共同治理”模式下的激励机制与业绩评价

  “共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取权应由利益相关者掌握的逻辑,认为公司是利益相关者相互之间缔约的“契约网”,各利益相关者或投入了物质资本或投入了人力资本,目的是获取单个产权主体无法获得的合作利益,所以剩余索取权应由利益相关者共同分享。与“股东至上”模式比较,我们可以发现,公司治理模式的分歧,实质上是对“企业所有权”分配的争论,演变的内在逻辑是企业核心资产所有者的变化过程,在“共同治理”模式下,企业不仅要重视股东的利益,而且要重视其他利益相关者对经营者的监控,具体来说,在董事会中要有股东以外的利益相关者代表(如职工代表、债权人代表),以发挥利益相关者的作用,公司治理的主体是利益相关者,客体是经营者,治理目标是利益相关者价值最大化。

  相应地,激励机制的主体、客体以及目标与公司治理的保持一致,另外,“共同治理”模式还强调,人力资本专用性随着

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