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大学生去西部与基层就业的心理学思考
作者:雷五明 赵北平  时间:2007/11/23 17:43:00  来源:论文天下论文网
摘 要 合理定位是大学生成功就业的起点,人职匹配是职业选择与生涯发展的关键。在引导和鼓励大学生去西部与基层就业的过程中应当避免一些消极的社会心理效应,从而以理性的思维帮助大学生认识到“祖国必将选择那些选择了祖国的人”。
   关键词 大学生 西部就业 基层就业 心理学分析
  

实施西部大开发战略,关键在人才。我国今年有380多万高校毕业生进入职业社会,他们身体好、观念新、知识结构合理、可塑性强,且又都是初次就业,选择范围广,在地区之间实现人才合理配置的难度小。因此,吸引高校毕业生到西部工作,为西部大开发提供人才支援是迅速增加西部人才总量的重要途径。同时,引导大学生冷观千军万马涌往长三角、珠三角等经济发达人才密集地区找工作也十分必要。基层用人单位能在多纬度上为大学生提供成功就业与职业发展机会,基层单位有利于就业者的工作转变为职业、职业过渡为事业。
1 合理定位:成功就业的基础
1.1 西部地区呼唤大学毕业生
众所周知,西部地区大部分属欠发达地区,由于受自然、经济条件的限制和历史原因,人才队伍建设存在不少问题,制约了西部地区的经济、科技和社会的发展。突出表现在人才总量不足,分布失衡;人才队伍的知识、技能结构不尽合理,科技人才和经营管理人才特别是高层次的人才严重缺乏。据统计,西部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历及初级以上职称人员仅92人,不足东部地区的1/10,全国高级专业技术人员中只有15%在西部地区。经济学家徐逢贤历时七年,实地考察东西部30个县后,得出的数据令人关注。东部平均每100人拥有科技人员18名,西部只有2名;东部地区乡镇领导学历在大专以上的占64%,西部则不足20%;东部地区人均受教育时间达10年零8个月,西部只有3年零6个月。由此可见,西部的经济发展需要大量各级各类的人才。当前,采取切实措施,加快建立一支与西部大开发战略相适应的高素质的各级各类专业人才队伍,已成为当务之急。
最大的问题是,西部高校总量不足,规模太小,分布极不平衡(见表1)。
1.2 西部与基层就业的可行性分析
近年来我国高等教育规模不断扩大,伴随着高校招生数量的不断增加,大学毕业生的人数也在激增,具体情况见表2。更重要的是,东部沿海开发地区以及一些经济发达地区,由于诸多原因吸引了大批高校毕业生在此就业,无形中也增加了这些地区就业的压力,就业形势日益严峻。有人曾经做过一个调查,有85%以上的非东部地区生源的毕业生希望在东部沿海地区就业,97%以上的东部生源的毕业生不愿意离开东部沿海地区到其他地区就业,60%以上毕业生择业时的首选是大城市、高收入、大公司、高效益,而小城市、偏远落后地区和农村地区、众多的中小型企业等急需毕业生的地方则要不到毕业生。由此可见,经济的发展已成为制约毕业生就业的重要因素之一。一方面经济发达地区毕业生就业问题突出,拥挤的独木桥越来越窄;另一方面开放的西部人才极度缺乏,宽阔的道路人烟稀少,急需高校毕业生去施展自己的才华。
1.3 西部与基层就业有利于个人实现高层次心理需要
从人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论看,人的需要分为生存、安全与安定、社交与归宿、尊重和自我实现五个层次,这五个层次是一个从低到高的发展过程,每个阶段都有一些需要成为个人的主导需要,只有当主导需要得到满足时,才会产生更高层次的需要。很多调查资料表明,现在的知识分子,在考虑经济利益的同时,更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现。由于各级政府出台了一系列鼓励大学生西部与基层就业的优惠政策,生活需要、安全需要将不再成为大学毕业生的主导需要,许多人才在选择工作单位时,更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性。如果用人单位能为他们提供一个好的硬件和软件环境,帮助他们在事业上不断进取,当他们取得一点成绩时,及时给予激励,从而引导他们向更高目标和更大成就迈进,就会形成一个职业发展的良性循环模式。
个人需要的满足程度与职位高低、知识水平是一种匹配关系,要想满足高层次需要,必须有较高的学识与能力和成功的职业生涯。在西部与基层就业的大学生,由于人力资源优势更容易进入高层岗位,从而较早满足尊重与自我实现的需要。
2 人——职匹配是职业选择与生涯发展的核心
2.1 帕森斯的特质——因素理论是职业选择的重要依据
有关人——职匹配的说法最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1909年,帕森斯在《选择职业》一书中明确阐明谋职者选择职业的三大要素或步骤:①应清楚地了解自己的价值观、能力、兴趣、性格、局限和其他特征;②应清楚地了解职业成功的条件,所需知识,在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途;③上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上,将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照、相匹配,最后选择一个与个人特点相匹配的职业。
人职匹配,分为两种类型:①因素匹配(活找人)。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配;或脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。②特性匹配(人找活)。例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
可见,人-职匹配是职业选择的基础条件,如果一个人选择了一个不符合自己特点的工作,则很可能事倍功半,而且心情也不会好到哪里去。


2.2 霍兰德的类型理论能较好地解释个人职业生涯的发展原因
美国约翰·霍普金斯大学的职业指导专家霍兰德基于人格心理学理论与他本人的职业咨询经验,于20世纪60年代提出了人格与职业类型匹配的理论。有关人格与职业的关系,霍兰德提出了一系列的假设:在人类文化中,大多数人的人格都可以归入六种类型中的一种,即:实际型、研究型、艺术性、社会型、企业性与传统型;工作环境也大抵可区分为上述六种类型;每一特定类型人格的人,往往会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣;人们普遍愿意寻求能充分施展自己才能与满足自己价值观的职业环境;个人的职业动力取决于个人特征与其所处的工作环境之间的相互作用。霍兰德认为不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给予其所需的机会与奖励,这种情况即称为“和谐”。类型与环境不和谐,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。
按霍兰德在《职业决策》(1973)一书中描述的六种人格类型及其相应职业理论,并非每个人都适合相同的工作与生活环境。东、西部地区的生活文化环境有不同的特点,不同层级的用人单位之间也有不同的亚文化背景,沿海发达地区的高节奏、高压力工作环境并不是所有人都喜欢与适合,而西部与基层用人单位的成长空间未必就没有吸引力。
3 大学生去西部与基层就业应避免的社会心理效应
3.1 避免从众效应成为大学生去西部或基层就业的原动力
从众效应是指由于群体的引导或施加的压力而使个人的行为朝着与群体大多数人一致的方向变化的现象。用通俗的话说,从众就是“随大流”。从众效应本身并无好坏之分,其作用取决于在什么问题及场合上产生从众行为。
社会心理学家研究发现,持某种意见的人数的多少是影响从众的最重要的一个因素,“人多”本身就是说服力的一个明证,很少有人能够在众口一词的情况下还坚持自己的不同意见或独特主张。压力是从众的另一个决定因素。“木秀于林,风必摧之”,在一个群体、团体或集体内,谁作出与众不同的行为,往往会招致“背叛”的嫌疑,会被其他成员孤立,甚至受到严厉惩罚,因而团体内成员的行为往往高度一致。
如果某个大学生因为学校或政府的宣传,或者因为身边有很多优秀的同学报名去西部就业而加入这个队伍,并非善事。有条件的话,笔者主张有职业指导师介入大学毕业生的职业决策过程,理性决策才是长久的、经得起检验的决策。
3.2 避免观众效应对大学生去西部与基层就业的助力器
社会心理学的研究证明,观众在场时,某一行为的当事人往往会认为旁观者会自发对自己的行为进行评价,这可能是较为重要的虚荣动机。在任何社会情境中,人们害怕被抛弃,总希望被别人喜欢和接受。当我们确实与别人在一起时,这些动机更为强烈。当别人在你办公室时,你总认为他或他们可能正在审察你的工作,也许在注意着你的表情、行为。尽管这些个观众也可能与你毫无关系,然而你却可能会料想到他或他们在某种程度上会对你进行评价。关心来自他人的评价,往往会唤起个人的行为内驱力,从而起到了促进行为的“观众效应”。除了这层意思外,个体之间还存在着隐蔽的竞争因素,人人都有不同程度的好胜心,由此个体之间自觉或不自觉地展开了竞争。“逞能”行为总是在他人面前出现的,例如举重运动员在观众面前能举起他单独练习时难以举起的重量,自行车运动员在与他人竞赛时的速度要比单独练习时的成绩好。
不少高校的团委、组织部、学生处、招生就业处会在大二、大三等中年级大学生中宣传西部与基层就业的好处,并因此而组织学生报名,一旦有学生报名就大加表扬与奖励,甚至让他们给低年级的学弟学妹作报告,从而使这些报名者成为了观众效应的受害者。在被观看与被注意的情境下,当事人可能会作出并不符合自己意愿的决定。另一方面,大量利用榜样人物作宣传很可能起到反暗示作用:如果真的是好东西需要如此大肆宣传吗?肯定不是什么好事!
3.3 学校与政府多部门推进大学生去西部与基层就业中的责任扩散效应
上述“责任扩散效应”在现实生活中是随处可见的,负面影响不可低估。互相扯皮由此而来,因为在处理事件时,各方都有责任;互相推诿也由此而来,公说公有理,婆说婆没错。“黑心食品”为何屡禁不止,因为责任扩散在工商、卫生、质监等众多部门中;假冒伪劣商品为何久“治”难除,原因也是责任扩散,哪个部门去管都有理,不管也有理由。其余诸如机关办事效率不高、劳动纪律松懈、绿化破坏无人管、公物受损没人理、社会公德滑坡等,里面都有“责任扩散效应”的影子在作怪。
在推进和引导大学毕业生西部与基层就业的过程中,国家教育部、人事部、劳动部、中组部、共青团中央以及各高等学校都负有相应的责任。问题是由于责任扩散效应经常会出现各自为阵、相互推诿的情况。文件出台了一个又一个,鼓励大学生去西部与基层就业、创业的优惠政策也不断翻新,可是执行起来却没有力度,使得支援西部开发容易仅成为一句响亮的口号。
参考文献
1 苗芊萍.关于大学生西部就业的思考[J].南京理工大学学报(社会科学版),2000(6)
2 成学真,王超.东业西移对西部就业的效应分析[J].改革与发展,2005(4)
3 关呈俊.关于大学生就业工作对于构建和谐社会的意义及其自身和谐发展的思考[J].航海教育研究,2005(1)
4 陈璧辉.职业生涯理论述评[J].应用心理学,2003(2)
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