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简析增强激励机制的有效性,促进北京铁通持续快速健康发展
作者:白三庆  时间:2014/8/8 14:34:00  来源:论文天下论文网

 【摘 要】 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,是人才机制的较量。国有电信企业面对市场诸多挑战,其生存和发展的关键在于能否建立起有利于优化人力资源的有效激励机制。本文以北京铁通为例,重点分析了企业激励机制存在的不足,探讨了增强激励机制有效性的2种途径以及实施差异化激励的3项策略,并进行了理论思考。


  【关键词】 激励机制 市场竞争 差异化 有效性


  笔者以中国移动旗下的北京铁通公司(以下简称:北京铁通)为例,就增强激励机制的有效性,促进铁通快速发展谈几点思考。
  1 北京铁通原有激励机制的分析
  北京铁通划归移动之前隶属于铁道部,主要任务是承担铁路通信设备的运行维护工作。激励机制存在着诸多问题。
  (1)问题一,激励缺乏差别性,薪酬制度“一刀切”。作为传统的国有企业,北京铁通原有的激励措施,没有认识到激励的基础是需要,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。在人均1千余元的工资中,其项目达到数十项,给员工造成的印象就是,这些工资不干也得给,不能不给,增加员工收入基本是“齐步走”,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能,调整工资或计算奖金的考核只能用评比、推选等软指标,不能与劳动贡献挂钩,员工产生“按薪付劳”的心态。除此之外的绩效工资分配,只是根据职务的高低,象征性的用分配系数拉开了一个无关疼痒的差距,既养了“懒人”,又严重挫伤了员工为公司创效的积极性。
  (2)问题二,激励主体不明确,考核过程难控制。首先,按照现代企业绩效管理理论,人力资源部门应该是绩效考评规则的制定者,是参谋,是保障和监督,真正的考评主体、考评规则的设计、执行应该是主管及被考评者来完成。但在北京铁通,绩效考评规则的设计、制定、执行等诸环节一直是由人力资源部门来完成的工作,部门主管以及员工只是考核结果的被动接收者,使绩效考核的实际效果大打折扣,没有起到改善绩效的目的。而现行的考核工作,在按照任务下达绩效指标后,坐等实际完成情况,而后对标实施奖励与扣罚。缺乏过程控制的激励必然流于形式。
  (3)问题三,激励手段命令化,考核结果“和稀泥”。由于工资激励这一重要手段的失效,导致管理人员为了完成上级下达的经营任务频频使用行政手段。强行下达任务,被动接受任务,到期没有完成,可以找出诸多理由,诸多借口,责任感全无;任务完成了,虽沾沾自喜,但无成就感。形成了一种被动性激励。此外,按照考核规则,即使进行了严格、全面的考核,考核结果出来以后,若大家的工作绩效都达到了或都没有达到预期目标,考核结果的执行是可以按照规则进行的。但若有绩效指标完成有较差的,就会出现“和稀泥”现象,造成实际的干好与干坏一个样,工作绩效无法提高,公司效益无法提高。
  2 增强激励机制有效性的途径
  为改变北京铁通现行激励机制存在的问题,北京铁通结合实际,做了一些有益的探索,努力使激励机制适应市场,适应北京铁通的战略规划,推动经营快速发展。
  (1)营造公平的激励环境。北京铁通激励机制的创新以提高员工的公平感,增加收入分配管理的透明度为基本准则,在制定激励制度时系统地搜集、分析与激励有关的信息,全面了解员工的需求,不断根据情况的改变制定出相应的政策。
  (2)运用差异化的激励手段。实施有效激励,必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点:一是没有相同的员工,二是在不同的阶段,员工有不同的需求。由于影响员工需求的因素很多,这些因素既可以独立变化,又可以交叉影响变化,作为管理者必须抓住员工的主导需求,充分考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。在管理实践中,北京铁通做了以下尝试:
  策略一,薪酬激励。首先,根据工资分配形式单一,工资结构复杂,无法突出激励功能的情况,北京铁通对工资结构进行归并整理,按照减少固定项,加大“活”工资比例的原则,把原有的工资项目,进行重新合并,使固定工资的额度只占到全部工资总额的20%左右,其余工资按岗位、按绩效进行分配。其次,按照坚持效率、效益优先,坚持以提高市场收入增加效益为核心,坚持运用市场手段调节内部分配的原则。把工资管理由静态管理变为动态管理,逐步合理拉开各类人员的收入分配差距,向关键技术岗位、关键营销岗位、关键管理岗位倾斜。对运维、营销、管理等人员采取能充分调动其积极性的不同的工资分配、管理模式。
  策略二,文化激励。企业文化是直接指导和规范企业生产经营及员工工作行为的管理理论和管理方法。北京铁通成立之初,即按照公司整体战略目标确立了“宽容、理性、和谐、进取”的企业核心价值观,在企业内部大力实施“凝聚力”工程,营造充满信任与亲密感的“家”的氛围,增强员工情感认同。先后组织了员工体育节、艺术节、员工技能大赛、“礼仪培训”、各种形式的劳动竞赛和文艺汇演,并在员工服饰、企业标识、内部评先等方面植入浓浓的铁通企业文化内涵,激发员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。
  策略三,人格激励。古语云:“服人者,以德服为上,才服为中,力服为下”就是强调领导者只有具有了卓越的人格力量,被领导者才会是一种心悦诚服的服从,才会产生实际的行为影响力。团队管理层始终强调“严以律己,宽以待人”,强调身先士卒、靠前指挥,高度重视和不断完善个人修养,努力通过提高领导班子个体素质的提高实现领导班子整体功能、全局驾驭力的增强,通过良好的示范作用,激励员工“向我看齐”,充分调动广大员工的积极性、创造性。
  3 几点思考
  思考一:增强激励机制有效性,必须营造良好的运用环境。北京铁通从KPI绩效考核、公平理论、期望理论出发,有针对性的采取各种有效手段,克服人浮于事,管理基础差的困难,平稳、有序地对实施环境进行优化。一是进行机构调整;二是科学定岗定编和人员精简;三是加强“软权力”建设。这是激励机制取得成效的前提和基础。
  思考二:增强激励机制有效性,必须精心设计激励制度和激励手段。激励制度和手段的差异性是激励机制取得成效的关键环节。
  思考三:增强激励机制有效性,必须完备考核体系。完备的考核体系是激励机制取得成效的重要保证。
  思考四:增强激励机制有效性,必须不断创新激励体系。一个企业只有激励手段、方式不断随着内外部情况的变化而不断创新,才能保持企业的生命力和持续发展的原动力。这是激励机制不断取得成效的生机与活力的源泉之所在。

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[本文关键字] 激励机制 市场竞争 差异化 有效性
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