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浅谈招聘满意度模型的构建与运用
作者:李伟 杨威  时间:2010/10/22 15:39:00  来源:论文天下论文网

  论文关键词:招聘;满意度模型;信息不对称;自大叙说;心里契约

  论文摘要:在劳动力供过于求的中国市场。招聘已经越来越被关注与重视。招聘的质量,是应聘者与企业需要共同思考的问题。本文运用了经济学的研究方法对招聘进行了探讨,希望通过构建满意度模型来解释招聘中的各种现象,并提出了相应的措施。

    招聘是企业获得竞争优势的基础性工作,也是企业投资的重要环节。一般的招聘研究注重流程、测评法的选择,本文则运用传统经济学和行为经济学的研究方法对招聘进行讨论。

    1.满意度模型的构建

    企业在衡量一名员工时,主要从工作能力和员工适应企业文化、氛围、战略的程度,进行主客观的综合考虑与评价。在此本文引入满意度的函数概念,U=f(X,,XZ),表示某一特征组合的员工给企业带来的满意程度,函数图见图1。式中,X‑XZ分别表示员工能力和员工与企业的匹配性。

    横坐标(X,)代表员工的工作能力,包括与工作相关的技能、经验等,这些可以通过工作绩效来衡量,绩效的高低与能力对应成正比。

    纵坐标(Xx)代表员工与公司的匹配性:具体包括与企业文化的匹配、与组织内部人际关系的匹配、以及企业的发展与个人职业发展之间的匹配。一旦二者无法匹配,则会出现企业辞退员工或者员工主动离职的现象,也就是说员工与企业的匹配性可以用离职率来量化—离职率低,匹配性好;离职率高,匹配性差。

    由于每个人的能力以及匹配性都各不相同,所以我们可以将员工的特征在二维图上描绘出来。企业针对不同特征的人,把具有相同满意度的点连接起来,也就形成了满意度的无差异曲线(见图1);或者说,满意度的无差异曲线是表示能给企业带来相同效用水平或者满足程度的具有两种不同特征的员工组合。

    满意度的无差异曲线有以下三个基本特征:

    第一个特征:由于通常假设满意度的效用函数是连续的,所以在同一坐标平面上的任何两条无差异曲线间,可以有无数条无差异曲线。

    第二个特征:在同一坐标平面图上的两条无差异曲线不会相交。

    第三个特征:无差异曲线是凸向原点的。也就是说,无差异曲线不仅向右下方倾斜,即无差异曲线的斜率为负值,而且,无差异曲线是以凸向原点的形状向右下倾斜的,即无差异曲线的斜率其绝对值是递减的。所以在图1中有:Ue< Uh< U}o

    2.招聘中满愈度模型的应用分析

    满意度的无差异曲线是怎么样在招聘中发挥作用的呢?为了方便阐述,先给出三个前提假设:

    假设一:企业与应聘者都是理性的,但是同时是不完全的,即限制性理性。

    假设二:企业针对具备高满意度的应聘者会给予高的待遇(薪酬、培训、晋升等),且为应聘者所清楚。

    假设三:企业具备科学的绩效管理考核机制,能公正的对职员的匹配性进行判断。

    在进行招聘之前,企业首先要对所招聘的岗位进行分析评价,根据假设三,企业应该针对自己的实际情况,在选择应聘者的时候会确定一条最低的满意度无差异曲线L,低于该曲线的应聘者将不予考虑。同时根据假设二,企业也会确定一条最高的满意度无差异曲线H,高于该曲线的人,企业无法满足其待遇要求,达不到“留人”的目的。所以说企业针对实际情况只会招聘满意度无差异曲线在L-H之间的应聘者。

    现在的问题是,在招聘中无法真实准确的测出应聘者的工作能力,更不要说与企业的匹配性问题了,那么招聘方通过招聘的各个环节,对应聘者进行预测(假设预测的无差异曲线E),就像股票证券投资一样,肯定具有风险性。当应聘者的满意度无差异曲线被招聘方预测在L-H之间时,将有机会应聘成功。

    同时也应该注意到,应聘方是一个有自主思维意识的人,所以他也会在招聘考察的客观基础上,通过自己的主观分析判断,得到一条期望招聘方给予的满意度无差异曲线,换句话说,即应聘者有主观的待遇要求,而这里的待遇要求,根据假设二可以转化成某条无差异曲线,我们可以称之为期望满意度无差异,简称期望曲线,用P表示。具体见曲线L, H, E, P的关系图2。

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[本文关键字] 招聘 满意度模型 信息不对称
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