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中小企业绩效管理研究
作者:贝广勇  时间:2009/2/10 11:34:00  来源:论文天下论文网


   论文关键词:中小企业;绩效管理;竞争优势

   论文摘要:绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具,对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中,存在的各种问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。根据中小企业绩效管理现状,对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。
  
  
  1 中小企业绩效管理现状分析
  1.1 绩效管理目的不够明确
  强大的思维定势使多数管理者对绩效管理的认识失之偏颇,往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上,而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上,不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上,而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上,从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。
  1.2 绩效管理操作不够规范
  首先是绩效考核标准不具体,绩效标准应是以企业远景为蓝图,以岗位说明书为基础,辅以目标管理确定的,而很多企业只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准,没有做到对具体岗位进行具体分析,影响了绩效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活,企业中岗位种类繁多,情形千变万化,如果只是拘泥于一种定式,业绩考核当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结果不落实,根据马斯洛的需求理论,不同的人有不同的需求欲望,绩效管理正是了解员工的需求并使之得到满足的有效手段,如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用,不仅使考核失去意义,也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异,影响人力资源优势的发挥。
  1.3 绩效考评不够客观、透明
  有些企业各个部门自定考核项目和考核标准,每个部门自己实施评估,考核结果也是各部门自己定,考核体系缺乏客观性。企业各部门既是运动员,又是裁判员,更是规则的制定者,致使绩效管理“走形式”、“做做秀”,在操作过程中敷衍了事,应付交差。同时,绩效考核缺乏透明度。其一,目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,或难以准确量化。其二,考核的项目和标准缺乏公开化和明确化,员工根本不清楚自己的目标和努力方向,更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。
  1.4 团队绩效和个人绩效脱节
  绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行管理,而且要对员工所处的工作团队的绩效进行考核。从目前许多企业的绩效管理实践来看,员工绩效和团队绩效之间没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。
  
  2 中小企业绩效管理存在问题原因分析
  2.1 把绩效考核等同绩效管理
  目前,许多中小企业管理的观念还比较落后,他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理,将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,而没有认识到绩效管理的重要性。其实,绩效管理和绩效考核有着明显差异:首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

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[本文关键字] 中小企业 绩效管理 竞争优势
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