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关于商业健身俱乐部员工管理

  论文关键词: 心理 默契 商业 健身俱乐部 员工  管理

  论文摘要:近年来,商业健身俱乐部(以下简称俱乐部)如雨后春笋般大量出现,但由于其发展时间短,经验不足.相关政策滞后,俱乐部的管理问题重重,加之行业的特殊性,其中员工的频繁辞职、跳槽一直困扰着中高层管理人员。基于心理契约的视角探讨商业健身俱乐部的员工管理,提出了基于心理契约视角的商业健身俱乐部员工管理策略.以期对实际工作有所启发。
  
  一、心理契约的内涵
  

  美国著名的管 理学 家施恩SehEin(1965)将心理契约定义为,“在组织中,每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”施恩认为,组织和个体员工之间的相互期望,远多于在 经济 和物质上的需求。如果用美国人本主义心理学家马斯洛的需求层次来解释,这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”,属于高层次的需要。这是无形的,表现为心理情感需求的期望,对组织及其成员来说才是最重要的,它们是人们心理契约与认同的基本内容。rrisn和Rbinsn(1997)认为,心理契约是一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念,这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上,但并不一定被组织或其代理人所意识到,心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。
  总之,不同学者对心理契约有不同的解释,但是,这些观点在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。心理契约是一种复杂的心理结构,它有 社会 性、主观性、动态性,与组织期望之间存在一定的差异等特点。商业健身俱乐部的员工也包括其中,并有较强的表现。
  
  二、商业健身俱乐部员工管理导入心理契约的现实意义
  
  1.有利于减少雇佣双方的不安全感。就业压力的加大,员工不想失去已有的工作,也希望在工作中做出成绩、自己的企业是有前途的。俱乐部面对经营 环境 的变化和竞争的残酷,想招揽并留住优秀人才。心理契约弥补了经济契约的空白,因为,心理契约的暗示条款能弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足,降低员工与俱乐部双方的不确定性,从而增加员工与俱乐部的安全感和相互信任感。
  2.有利于提升员工对商业健身俱乐部的忠诚度。员工是商业健身俱乐部“人性化”管理的主体。但其流动性较大,因为他们对组织而非职业具有较高的认同度和忠诚度。要想实现他们对组织较高的认同度和归属感,就要唤醒他们的“主动热情”的本质——实现组织承诺向心理期望的转化。当他们认为,被组织尊重以及将有许诺的巨大薪酬、诱人的晋升空间时,就会拿忠诚和责任来回报组织。在心理契约的隐性指引下,调整自己的行为来与组织的发展相适应,并将个人的职业生涯发展和组织的发展紧密地“捆绑”在一起,主动减少自己的流动,从而提高组织的忠诚度和信任度。
  3.有利于调动和激发员工的积极性、创造性。年轻的商业健身俱乐部员工有一定的职业特长,自主性、冒险性、创造性、富有挑战性的工作是他们的首选,他们渴望成就激励、精神激励和自我价值的实现。 心理 契约通过建立在双方信任基础上的隐形契约关系,促使员工形成对组织的责任和承诺,这是一种无形的引擎,牵引他们发挥主观能动性,唤醒原创力,主动地提高业务水平,开拓 市场 ,提高组织的竞争力。俱乐部心理契约的构建可以减少 管理 成本 、提高管理效能,完善管理手段。
  
  三、基于心理契约的商业健身俱乐部员工管理策略

  
  (一)建立融合“职业生涯规划”的招聘制度
  随着 社会 经济 的发展,大量高校毕业生走人体育产业,使得商业健身俱乐部员工队伍越来越年轻化。随之而来,职工的工作心态浮动、工作不稳定、没有职业生涯目标等问题也日益突出,作为 人力 资源 工作者,如何改变现状,做好企业职工的职业 指导 ,确保企业人才梯队建设是值得深思的。商业健身俱乐部在招聘员工时,要把招聘职位与员工的职业生涯规划有机地结合起来。让其对自己的未来愿景有比较好的预期和展望,对自己要进入的企业有一个良好的感受——企业组织对自己是负责任的,从而会把自己的抱负和企业的目标融合在一起,努力工作,产生归属感。这样企业才能留住人才、有效利用人才。

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